能力不足を理由に会社をクビになったらどうするべきか?

能力不足を理由に会社をクビになったらどうするべきか?

能力不足を理由に会社をクビにされた場合にはどうすればよいのでしょうか

自分は会社が求めるような能力を持っていなかったのだから自分が悪い、としてクビを受け入れなければいけないのでしょうか。

もちろん、そのように考えるのも受け止め方の一つです。

しかし、自分としては会社のために全力を尽くして貢献してきたのに、能力不足とみなされるのはおかしいと感じる場合もあるでしょう。

また、会社は自分を追い出すことしか考えておらず、ろくに教育もしてくれず、自分に合う部署も探そうとしてくれなかったというような場合もあるのではないでしょうか。

会社は決して自由に労働者をクビにできるわけではありません

仮に本当に能力不足の面があったとしても、労働者を解雇するには法律上厳しいルールが課されているのです。まして、客観的にみて能力不足がなかったのであればなおさらです。

今回は能力不足を理由とする解雇について説明していきます。

1、会社は簡単に「能力不足だからクビ!」とすることはできない

(1)能力不足による解雇は「普通解雇」

そもそも、「解雇」とは辞職や合意解約とどこが違うのでしょうか。

「解雇」とは、使用者による一方的な労働契約の解約のことをいいます

これに対して辞職は、労働者側から使用者に対してする一方的な労働契約の解約ですし、合意解約は、どちらか一方ではなく、労働者と使用者双方の話し合いによって契約を解消する合意である点で「解雇」とはその性質が全く異なります。

「解雇」には大きく分けて普通解雇」、「整理解雇」及び「懲戒解雇の3種類がありますが、能力不足を理由とした解雇は基本的には普通解雇にあたります

ここで、普通解雇以外の解雇についても概要を簡単に説明しておきましょう。

まず、「懲戒解雇」とは「懲戒処分」として行われる解雇のことをいいます。

懲戒処分とは、労働者の服務規律違反や企業秩序違反に対する制裁としてなされる処分です

懲戒解雇となることが多いケースとしては以下のようなものがあります。

  • 重大な経歴の詐称
  • 長期の無断欠勤
  • 業務上の立場を利用した犯罪行為
  • 重大なセクハラ、パワハラ 等

次に「整理解雇」とは、使用者側の経営上の理由により人員整理として行われる解雇のことをいいます。整理解雇が有効となるためには、判例により以下の4要件を満たす必要があります。

  • 人員整理の必要性
  • 解雇回避努力
  • 人員選定の合理性
  • 解雇手続きの妥当性

(2)普通解雇に必要な要件

それでは、普通解雇について説明していきます。

解雇によって労働者は仕事という、給与を得る手段を失い、給与を得る手段を失えば、労働者やその家族はその後の生活に窮することとなってしまいます。そのように、個人に与える影響が大きい解雇について、使用者が自由に行えるとすると、人々は安心して経済生活を営むことができなくなってしまうでしょう。そこで、解雇をすることについては、法律上、以下のような制限が定められています。

労働契約法第16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とすると規定されています

つまり、解雇について

  • 客観的に合理的な理由
  • 社会通念上の相当性

が認められない場合には、その解雇は解雇権の濫用として無効となります。

例えば、労働者が、就業規則等に定める解雇事由に該当していないにもかかわらず解雇されてしまった場合には、その解雇は「客観的に合理的な理由」に欠けることになります。

また、形式的には就業規則等の解雇事由に該当していたとしても、実質的に見て解雇をすることが妥当とはいえない場合には、「社会通念上相当である」とは認められず、やはり解雇は認められないということになります。

2、会社が能力不足で労働者をクビにできる条件とは?

それでは、能力不足を理由とする解雇はどのような場合に有効とされるのでしょうか。

これに関しては「セガ・エンタープライゼス事件」(東京地裁平成11年10月15日)の裁判例が参考になります。

これは、ある労働者が様々な部署に次々と異動させられたのち、与える仕事がないと会社から言われて退職勧告を受けたものの、これを受け入れなかったため労働能力不足を理由に普通解雇されてしまった事案です。

この事件の会社の就業規則には、解雇事由として労働能率が劣り、向上の見込みがないというものがあり、会社はこれに該当するとして労働者を解雇しましたが、裁判所は結論として、この解雇は解雇権の濫用にあたり無効であると認定しました

(1)著しい能力不足

上記裁判例では、解雇事由に該当するといえるためには、当該労働者が平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、「著しく労働能率が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないと判示されています

この会社の就業規則には解雇事由として上記のほかに「精神又は身体の障害により業務に堪えないとき」や「会社の経営上やむを得ない事由があるとき」などが定められていました。このように極めて限定的な解雇事由を定めているため、裁判所は、能力不足についてもこれらに匹敵するような場合に限って解雇事由に該当すると解するべきであると判断しています。

つまり、この裁判例では、就業規則の解雇事由を他の解雇事由とのバランスを考慮して限定的に解釈すると判断しているのです。

では、この事件で解雇された労働者は「著しく」労働能率が劣っていたと言えるのでしょうか。この労働者は、会社の人事考課で能力が平均的な水準に達しているとはいえず、会社の従業員の中で下位10パーセント未満の考課順位であると評価されていました。

裁判所は、結論として以下のような理由で労働者の労働能率が「著しく」劣るものではないと判断しています。

  • 人事考課は、相対評価であって絶対評価ではないので考課順位などから直ちに労働能率が著しく劣り向上の見込みがないとまではいえない
  • 「労働能率が劣り向上の見込みがない」というのは相対評価を前提とするものではなく、他の解雇事由と比較して極めて限定的に解しなければならないのであって、この文言が常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容しているとは解釈できない

(2)教育・指導による改善対策

また、会社としては、解雇しようとする労働者に対してさらに体系的な教育、指導を実施することによって、労働者の労働能率の向上をはかることができるのであれば解雇事由にあたらないと判断しています。

したがって、能力不足で解雇しようとする会社はまずは解雇の前に教育・指導を実施して改善を図る義務があるということです

(3)能力開発(発見)を目的とした配転の試み

さらに会社には雇用関係を維持するための努力をする必要があります。

職種を限定していない正社員として採用された場合には、特定の職種については能力が発揮できなかったとしても、別の職種であれば能力が発揮できる可能性があります。

そして、正社員については職種限定の契約を締結している場合を除き、使用者に広い範囲の配転命令権があるのが通常ですので、解雇を回避するためには配転の試みを実施する必要があるでしょう

この裁判例では、使用者側において配転による雇用関係の維持の努力について不十分な点があったと判断されています。

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