労災の給付は退職したらもらえないのかな？

労働災害にあって休業給付や療養給付を受けているけれど、さすがに休みが長いので退職した方がいいのかな・・・

そんな心配をしている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

心配無用です。労災の給付は退職しても継続しますので利用すべきです（労働基準法第８３条、労災保険法第１２条の５）。

今回は、

• 退職後労災給付（休業（補償）給付）はいつまでもらえるのか
• 退職後も労災請求することができるのか

の内容について弁護士がわかりやすく解説します。

安心して療養に専念していただくためにも、ぜひご一読ください。

労災の請求に関して詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

１、労災給付は退職しても継続する

労災給付は退職しても継続します。退職したら権利がなくなるわけではありません。このことをまず確認しておきましょう。

（１）労災給付は退職しても継続する

労災保険については、会社が保険料を支払っていること、休業(補償)給付が休業中の給料の補填として支給されるものであることなどから、「会社を退職したら労災給付は終了する」と思われる方は少なくないと思います。

しかし、労災によって働くことができなくなってしまったために退職せざるをえなくなってしまったようなケースにおいて、「退職したから労災給付は打ち切り」となったのでは、被災した労働者の「迅速かつ公正な保護」という労災保険の目的が果たされません（等土砂災害補償保険法第１条）。

そのため、療養（補償）給付、休業（補償）給付に限らず、全ての労災保険の給付に関し、退職をした場合はもちろん、休業中に定年退職を迎えた、会社が倒産したなどにより会社を離れることになった場合でも、会社を離れたことを理由として労災給付が終了するということはありません。

（２）法律上の根拠

法律上も次の通り「退職しても保険給付を受ける権利は変更されない」と明記されています。

労働基準法第８３条

「補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」

労災保険法第１２条の５

「保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない」

（３）労災の休業（補償）

給付はいつまで継続するのか 労災の休業給付は、いわゆる「支給事由」が存する限り支給され続けます。

「支給事由」とは、以下の３点です。

• 業務災害や通勤災害で療養が必要であり、かつ実際に療養をしていること
• 働くことができない状態であること
• 会社から賃金が支給されていないこと

この３条件から、いつまで給付が継続するかが判断されます。

① 業務災害や通勤災害で療養が必要であり、かつ実際に療養をしていること

病気やケガで療養していることが必要です。

労働基準監督において、「これ以上の療養の必要なし」と判断されてしまえば、休業（補償）給付及び療養（補償）給付の支給はストップします。

なお、病気やケガが治癒した場合には職場に復帰すればよいわけですが、症状が固定してこれ以上治療しても良くならないという場合に一定の障害が残っている場合には、休業給付と療養給付が終了し、「障害（補償）給付」の支給が検討されることになります。

② 働くことができない状態であること

この「働くことができない状態」というのは、必ずしも「もとの仕事ができない」という意味ではなく、「一般的に働けない状態」をいいます。

つまり、もとの仕事が現場のハードワークであった人が現場に復帰できなくても、「清掃などの軽作業ならできる」という状態に回復すれば、「働ける」と判断されることがあります。

もっとも、このあたりの判断は難しいところであり、職場の状況にもよるでしょうし、簡単な軽作業ができる程度で「一般的に働ける」と判断すべきかどうかは悩ましいところです。

なお、休業（補償）給付に関する労働基準監督署の支給の可否の判断においては、普段から被災者の身体の状態を見ている主治医の診断も重要視されます。

そのため、普段からしっかりと主治医に身体の状態を伝えておくことが重要です。

休業（補償）給付の請求書には、主治医が「働ける状態ではなかった」と判断した期間が記載されますが、そこに記載のある期間については、原則としては休業（補償）給付がなされると考えていいと思います。

いずれにせよ、働こうと思えば働けるのにブラブラしているというのでは休業（補償）給付は支給されませんのでご注意ください。

③ 会社から賃金が支給されていないこと

たとえば、有給休暇を取って休んでいたり、労災における休業中も一定の賃金が支給される制度が導入されている会社である場合などは、その期間の休業給付は受けられません。

（４）休業給付は１年半で打ち切りになる？

本稿をご覧になっている方の中に、労災の休業給付が１年半で打ち切になるとお思いの方がいらっしゃるとすれば、それはもしかしたら健康保険の傷病手当金と混同しているのかもしれません。

健康保険の傷病手当金は私傷病（労働災害以外）で療養・休業する場合に支給されますが、どんな事情であっても、支給開始後、最長で１年半で強制的に打ち切られます。

退職などで健康保険の資格を喪失しても引き続き給付を受けられることもありますが、これも最長１年半までです。

この「１年半」という期間が、労災の傷病（補償）年金への切替えの判定時期と同じなので、労災の休業給付も１年半で終了する、と誤解される場合があるようです。

しかし、労災の場合は、１年半を経過しても、傷病（補償）年金の要件を満たさないような場合には、休業（補償）給付が継続されることもありますので、「絶対に１年半で打ち切り」ということはなく、この点でも労災保険は健康保険による補償よりも手厚くなっているといえます。

２、労災による長期休業を理由に解雇されることってあるの？

会社の規模の問題などにより、長期休業している労働者の雇用を継続することが難しい企業もあるでしょう。

それでは、労災による長期休業を理由として、一方的に解雇されるということはあるのでしょうか？

（１）業務災害で長期休業中の労働者に対する解雇は無効

①業務災害の場合の解雇制限

業務災害による休業中の労働者に対する解雇には制限があります。

すなわち、労働者が業務上災害によって負傷したり、疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の３０日間は解雇が許されません（労働基準法第１９条第１項）。

要するに、原則として業務災害による休業中にクビになるということはないわけです。

②解雇制限の例外（３年経過後の打切補償による解雇）

ただし、業務災害による解雇制限については、次の例外があります。

療養開始後３年を経過しても治らない場合には、会社は平均賃金の１，２００日分の打切補償を支払うことで解雇が可能とされます（労働基準法１９条、８１条参照）。

（２）通勤災害については解雇制限の適用なし

ここで注意しなくてはならないのは、通勤災害については、業務災害のような解雇制限の規定は適用されないということです。

とはいえ、解雇には厳しい規制があり、会社が簡単にクビにできるものではありません。

仮に会社が一方的に解雇とし、それを労働者側が裁判所において争った場合には、「これまでの仕事ができなくても、別の仕事が可能であれば、できる限り配置転換等で対応することで解雇を回避すべきである」といった観点から、厳しく解雇の有効性が判断されるのが通例です。

（３）退職勧奨はされるおそれはある？

退職推奨・退職勧告は、それ自体違法なものではありません。

会社は会社として経営の自由がありますので、合理的な理由のもと、社員の数を決定することは当然のことといえます。

ただ、退職推奨・退職勧告に応ずるかどうかは、労働者側に決定権があります。

一方的な解雇、「辞めなければ異動、減俸」などの言葉が使われた場合、また短い期間に数度の打診がなされたりする場合は違法性を帯びてきますので、このような対応に泣き寝入りする必要はありません。

会社との建設的な話し合いの上決めることが必要ですので、不利なく話を進めたい場合は、どうぞ弁護士にご相談されることをお勧めします。

配信： LEGAL MALL