パワハラに関するどのような処置を行うにしても証拠が重要です。どんな物が証拠になり、どのように証拠を集めるべきなのでしょうか？

ここでは、

パワハラを立証するために有効となる証拠
証拠を集める際の注意点

などについて解説していきます。 

パワハラに遭って慰謝料請求を考えている方は以下の関連記事をご覧ください。

１、なぜパワハラの証拠集めが重要なのか？

会社で実際にパワハラを受けている場合でも、証拠がなければパワハラの事実関係を確認できないため、パワハラの存在を他人に信じてもらえないかもしれません。

そのため証拠集めは非常に重要です。

パワハラの証拠を集めることで、次のような処置を有利に進めることができます。

（１）会社に相談することができる

パワハラを会社に相談することで、加害者への注意や異動などの対処を行ってもらえる可能性があります。

しかし、加害者がパワハラを否定してくることもあるため、会社を説得するためにはパワハラの証拠が必要といえます。

会社に相談する場合には、

上司
人事
社内の相談窓口

などが相談先として挙げられます。

（２）労働局等に相談できる

会社に相談することが難しい場合や、会社へ相談しても真摯に対応してもらえないような場合には、労働局に相談することができます。

労働局は厚生労働省が設置した相談窓口で、相談することで問題解決のための指導だけではなく、パワハラの実態調査をして会社へ働きかけてくれることもあります。直属の上司からのパワハラは会社へ相談しにくいと考える方も多いため、会社へ相談できない場合は労働局へ相談してみましょう。

また、労働局や、労働局の下部組織である労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーでは、パワハラを含め、幅広い労働問題の相談を聞いてもらえるので、こちらへ相談するのも手です。

（３）加害者に対して慰謝料請求することができる

パワハラが不法行為に該当する場合、民法第７０９条で、不法行為の加害者は損害を賠償する責任を負うことが定められています。パワハラの証拠があれば、加害者に対する慰謝料請求が認められる可能性が高まります。

加害者に対する慰謝料請求は、当事者同士の交渉で行うことが可能です。交渉で合意が得られない場合には、基本的には裁判で慰謝料請求を行うことになります。

（４）会社に対して慰謝料請求することができる

会社でパワハラが行われていた場合、使用者である会社に対しても損害賠償を請求できる可能性があります。

加害者に対する請求と同様に、会社に対する交渉・労働審判・裁判といった手続きで請求することになります。

ここで、労働審判について説明しますと、労働審判とは、労働者と事業主の労働に関するトラブルを解決するための手続きであり、地方裁判所に申立てを行います。

労働審判官と労働審判員によって審理や判断が行われ、迅速な解決が期待できる制度ですが、そこでもパワハラを立証するための証拠は欠かすことができません。

２、パワハラと認められやすい証拠のポイント

パワハラは証拠がないと認められにくいため、証拠集めは非常に重要だと言えます。

しかし、どのような物が証拠になるのか自身では判断が難しいものです。

証拠集めを始める前に、まずはパワハラと認められやすい証拠のポイントを押さえておきましょう。

（１）必要性を超えた過度な指導

パワハラの言い訳として、「業務上の指導だった」という加害者も少なくありません。

しかし、業務上の指導でも必要性を超えた過度な指導はパワハラです。

例えば

必要性がないにも関わらず執拗に厳しい指導がある場合
必要なケースでも暴言や暴力を伴う指導がある場合

であればパワハラに該当します。

必要性を超えた過度な指導であることが立証できる証拠を集めましょう。

（２）人格や名誉を毀損する発言

いかなる場合でも人格や名誉を毀損するような発言は人格権を侵害するものであり、違法になる可能性があります。

たとえ指導目的であったとしても、どのような言葉を使ってもよいというわけではありません。

そのため、人格や名誉を毀損するような発言があったことを示す文書のような証拠はパワハラの証拠として有効だと言えます。

（３）脅迫するような発言

脅迫するような発言や文書もパワハラを立証する有効な証拠です。

「今度ミスすればクビにする」などといった脅迫するような発言が繰り返される場合もパワハラに該当します。

「退職」や「解雇」などと執拗に脅される行為は雇用への不安を生じさせ、心理的ストレスを過度に与えることになり、不法行為であると判断されます。

また、

「死ね」
「殺す」

といった発言は、パワハラだけではなく脅迫罪が成立する可能性があります。

（４）他の同僚との扱いが異なる

他の同僚と異なる扱いを受け、人間関係からの切り離しをされている場合もパワハラに該当します。

他の同僚と同じ条件にもかかわらず、自分だけが会議や打ち合わせから外されたり、自分だけが仕事を割り振られないことはパワハラの可能性があります。

また、

自分だけが懇親会に呼ばれない
隔離された部屋で仕事を与えられる

など、対人関係を阻害されることもパワハラの一種です。

他の同僚と扱いが異なることが分かるような証拠は集めておきましょう。

（５）指導の回数や時間、場所

パワハラの証拠集めでは、指導の回数や時間、場所などが分かる証拠を集めることも重要です。

一度の指導だけを見れば違法と言えないような場合でも、

指導期間が過剰に長いような場合
必要以上に繰り返し行われていた場合

などにはパワハラだと認められやすくなります。

また、指導が行われていた場所が同僚やクライアントの前であれば、本人を辱める行為としてパワハラだと認められる可能性があります。

指導の回数や時間、場所はパワハラを認められやすくするために必要であり、パワハラの程度を判断するための材料にもなります。

配信： LEGAL MALL