「パワハラをされた」と訴えられたら、どのように対応すべきでしょうか。

今回は

何をしたら「パワハラ」なのか〜パワハラの定義
パワハラで訴えられたときの対応

などについて弁護士がわかりやすく説明します。

１、何をしたら「パワハラ」なのか

はじめに何をしたら「パワハラ」になるか、パワハラの定義を確認しましょう。

（１）定義全般について

「パワハラ」とは、次の三つに該当するものです。

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③労働者の就業環境が害されるもの

（労働施策総合推進法第３０条の２）

パワハラは「適正な指導との境界が曖昧」と従来から指摘されており、これを明確にするために３要件が法令上定められました。

以下では、３つの要件を噛み砕いて説明します。

（２）職場において行われる優越的な関係を背景とした言動で

まず、「職場」は、労働者が業務を遂行する場所です。通常の就業場所に限らず、出張先も接待の場も職場に該当します。会社行事の親睦会やスポーツ大会でも職場に該当する可能性があるでしょう。

次に、「優越的な関係」は、地位の上下に限りません。その言動に抵抗したり、拒絶したりすることができるかどうか、という視点で考えます。

例えば、長年勤務したベテランの部下は新任の上司に対して、その業務について圧倒的な知識量があり、優越的な地位に立つこともあるでしょう。

（３）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので 

客観的に業務上の必要があり、相当な範囲内にとどまる行為なら、パワハラには該当しません。

この点についての判断は、個別具体的な事情によりますが、例えば、労働者の生命・身体にかかわるような危険なミスなどがあった場合に、これを叱責することは、業務上必要です。

また、なぜそのようなミスをしてはならないかを諭し、そのようなミスをした原因を追求し、再発防止を求めることは、相当な範囲にとどまるでしょう。むしろ、これを躊躇して労働災害が発生したら、それこそ大問題です。会社は安全配慮義務違反を問われることになります。

（４）労働者の就業環境が害されるもの

「労働者」とは、正規・非正規を問いません。派遣労働者も含まれます。

派遣労働者に対するパワハラについては、本来は派遣元（派遣会社）が責任を持つべきと思われるかもしれませんが、派遣先会社にも派遣元会社と同様の責任が課されています。派遣労働者は、派遣先会社の指揮命令下で働く以上、派遣先の労働者からパワハラを受ける可能性があるからです。

「就業環境が害される」とは、労働者が精神的・身体的なダメージを受け、仕事をする上で重大な悪影響が及ぶようなケースを指します。

暴言や暴力だけでなく、あざけりや陰口も労働者への大きなダメージになり得ます。

ただし、個別の事案について、パワハラかどうか判断するには、次の様々な要素を総合的に考慮する必要があります。

当該言動の目的
当該言動の経緯や状況
業種・業態
業務の内容・性質
当該言動の態様・頻度・継続性
労働者の属性や心身の状況
行為者の関係性
当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度　等

２、「パワハラ」の６つの類型

厚生労働省では、パワハラの具体的な類型を６つに分けて整理しています。これにより、自身の行為がパワハラに該当し得るものなのか分かりやすくなるでしょう。

ただし、あくまでパワハラに該当するかどうかは、上記「１」の３要件（「職場における優越的な関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超えて」「労働者の就業環境を害する」）を満たすかどうかにより判断されます。

また、１つの行為が２つ以上の類型に同時に該当することもあるでしょう。

なお、以下の６類型は、典型的事例を示したものであり、パワハラはこれら６類型に限定されるものではありません。

 （出典：厚生労働省リーフレット「2020年（令和2年）6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます！」

厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下「指針」といいます。）

（１）身体的な攻撃

殴打、足蹴り、ものを投げつける、等です。身体的攻撃は、通常、業務上の必要性はないでしょう。

ただし、労働者の生命・身体の危険が間近に迫っているような場合には、当該労働者の生命・身体を守るために、当該労働者を突き飛ばすといったような有形力を行使することも、例外的に許され得るでしょう。

（２）精神的な攻撃

馬鹿、あほ、やめてしまえ、とか、他の人がいる前なのに大声で罵倒する、というのが典型例です。

「この職場の伝統だ。」などといった理不尽な強要は許されません。

「指導のための叱責」も、必要以上に執拗で長時間にわたれば、パワハラに該当します。

長時間にわたって叱責することが本当に指導として適切なのか考え直す必要があるでしょう。

（３）人間関係からの切り離し 

気に入らない部下を、１人だけ隔離して別室で仕事させること等が典型例です。新任上司を部署全員で無視する、といった事例もパワハラに該当し得るでしょう。

なお、該当しない例として、懲戒処分を受けた労働者に別室で必要な研修を受けさせるということが挙げられます。

これは、職場復帰のために必要な研修を受けさせているのであれば、パワハラには該当しないでしょうが、ただ単に長文の反省文を書かせることなどは、必ずしも業務上の必要性があるとは認められないでしょう。

（４）過大な要求

例えば、ミスをした労働者に長時間炎天下での草むしりを命じたような場合には、業務上の必要性・相当性を欠くでしょう。労働者の身体的ダメージがあることはもちろん、精神的にもダメージがある行為です。 

また、新卒採用者が提出してきたレポートを、上司が無言でつき返し続けるような行為も、注意が必要です。

新卒採用者はまだ仕事に慣れていないので、内容や体裁などいろいろな面で不十分なところがあるでしょう。

しかし、きちんと上司が問題点を明らかにして指導をせず、突き返されただけでは、新卒採用者はどうしていいか分かりません。上司が無言でレポートを突き返す行為を繰り返し続ければ、新卒採用者にとっては大きな精神的ダメージになります。

ほかにも、上司が私的な雑用を若手社員に繰り返し命ずるといったこともあり得ますが、業務上の必要性はないでしょう。

なお、過大な要求に該当しない例として、本人のレベルより少し高いレベルの業務にチャレンジさせる場合が挙げられています。もっとも、どの程度のレベルが妥当なのかはよく考える必要があります。

例えば、見込みのある社員に対し、高い目標にチャレンジさせる目的があったとしても、あまりに仕事を与えすぎると、必要・相当な範囲を超えてしまうこともあるでしょう。

そうならないためには、上司が当該社員の業務の状況をきちんと把握しなければなりません。そうでなければ、せっかく見込みのある社員であっても、精神疾患や過労死・過労自殺も引き起こしかねません。

（５）過小な要求

経験を積んだ中高年社員に仕事を与えず、あるいは、アルバイト程度の仕事だけをさせる、といったことが挙げられます。

一方、産休や育休から復帰してきた女性社員に対し、上司が過重労働にならないよう配慮して軽い業務を与える場合には、通常はパワハラには該当しないでしょう。

しかし、女性社員の希望に反して軽い業務のみをさせる場合には、パワハラに該当する可能性があります。当該女性社員の希望をしっかり把握し、能力や経験なども考慮して、ふさわしい仕事を与えるべきです。

（６）個の侵害

業務上の必要もないのに、プライベートな問題に踏み込むことです。

行為者側は、親密な関係を築くためにプライベートな話をしようとしている可能性がありますが、十分注意しなければなりません。

また、指針では、職場外で私物の写真撮影をするなども挙げられています。

ほかにも、指針では、ＬＧＢＴ（性的指向、性自認）の問題や、病歴、不妊治療などを当該労働者の了解を得ずに暴露すること（いわゆる「アウティング」）を、注意事例として特記しています。

さらに、近時の在宅勤務の広がりにより、新しい問題が起こっています。オンラインミーティングでカメラに映ったご家族について「紹介してよ。」などと発言するのも個の侵害になりかねません。「君の部屋散らかっているね。」などの発言も、業務上の必要性は全くありません。

こうした言動も十分注意しなければ、いずれパワハラとして訴えられるかもしれません。

なお、パワハラに関する紛争事例は次の資料でも紹介されています。

①厚生労働省のパンフレット「事業主の皆様へNoパワハラ」

②厚生労働省ポータルサイト「あかるい職場応援団」の「裁判例を見てみよう」

配信： LEGAL MALL