３、裁判例に見る管理職の残業代請求の可否

名ばかり管理職と管理監督者との違いを具体的にイメージしていただくために、管理職の残業代請求の可否が争われた裁判例をいくつかご紹介します。

名ばかり管理職として残業代が認められた事例と管理監督者として残業代が認められなかった事例の両方をご紹介しますので、是非ご参考になさってください。

（１）名ばかり管理職として残業代が認められた事例

まずは、管理職の肩書きが付いているものの、「管理監督者」に該当しないとして残業代請求が認められた裁判例をみていきましょう。

①日本マクドナルド事件（東京地裁平成２０年１月２８日判決）

ファースフード店で大手の日本マクドナルド直営店の店長が、会社に対して残業代を請求した事例があります。

この事例で裁判所は、以下の判断に基づき、原告である店長は「管理監督者」に該当しないとして残業代請求を認めました。

アルバイトの採用、時給額の決定，勤務シフトの決定等に関する権限を有しているものの、その職務と権限は店舗内の事項に限られるため、経営者と一体的な立場にあったとはいえない
自らスケジュールを決定する権限を有するなど、形式的には労働時間に裁量があるといえるものの、実際には、店長として固有の業務を遂行するだけで相応の時間を要するなど、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされるような勤務実態からすると労働時間の決定に自由裁量は認められない
多くの店長の賃金は、社内で管理監督者として扱われていないファーストアシスタントマネージャーの平均年収と年額で４４万円程度しか変わらず、十分な待遇を受けているとはいえない

②播州信用金庫事件（神戸地裁姫路支判平２０年２月８日判決）

信用金庫の支店長代理が退職後に、在職中の残業代等を請求した事例です。

この事例でも裁判所は、以下の判断に基づき、原告である元支店長代理は「管理監督者」に当たらないとして残業代請求を認めました。

支店長代理は、おおむね決められた時間に金庫の開閉を行っていたなど、出退勤について自由裁量を有していない
総合職である渉外担当職員に対する人事評価について意見を支店長に伝えることはあったものの、それほど重要なものでなかったなど、支店の経営方針の決定や労務管理に関し、経営者と一体的な立場にあったと評価することができない
社内で管理監督者と扱われていない調査役との賃金の差は月額でわずか７０００円であり、管理監督者としての地位にふさわしい賃金が支給されているとは評価できない

③日産自動車事件（横浜地裁平成３１年３月２６日判決）

自動車メーカー大手の日産自動車の課長が会社に対して残業代等を請求した事例です。

この事例では、課長職である原告は年収約１,２００万円と管理監督者としての地位にふさわしい待遇を受けており、出退勤時間にも裁量があると認定されました。

しかし、裁判所は原告の職責及び権限について、会議での発言権がなく、実態は部長の補佐にすぎないなど、会社の経営意思の形成への影響力は間接的なものにとどまると判断し、管理監督者には該当しないとして原告の残業代等の請求を認めました。

（２）管理監督者として残業代が認められなかった事例

他方で、管理監督者に該当するとして残業代請求が認められなかった事例も数は少ないですが存在しますので、ご紹介します。

①セントラルスポーツ事件（京都地裁平成２４年４月１７日判決）

複数のスポーツクラブを統括管理する「エリアディレクター」が会社に対して残業代等を請求した事例です。

エリアディレクターである原告は総合職の新卒採用に関与できなく，また、一般職の採用についても、一定の関与はするものの、最終決定権限は有していませんでした。

しかし、裁判所は、管理監督者の該当するためには、最終決定を行う権限は必ずしも必要ではないとして、原告は管理監督者に当たると判断しました。

この事例では、原告が複数の店舗の運営状況を把握し、運営の指導を行う権限等を有し、エリア内の全従業員の出退勤を管理して、営業戦略会議に参加するなど一定程度経営事項に関与するなど、エリアを統括する地位にあったものといえ、出退勤時間の拘束も受けず、十分な待遇も受けていたことなどから、最終決定権がなくとも全体的にみて経営者と一体的な立場にあるものと判断されたのでしょう。

②姪浜タクシー事件（福岡地裁平成１９年４月２６日判決）

タクシー会社の営業部次長が会社に対して残業代等を請求した事例ですが、裁判所は以下の理由で原告が管理監督者に該当するとして請求を退けました。

終業点呼や出庫点呼等を通じて多数の乗務員を直接に指揮・監督している
乗務員の採否について重要な役割を果たしている
出退勤について特段の制限は受けていない
取締役や主要な従業員が出席する経営協議会のメンバーであった
賃金について社内で最高位の待遇を受けていた（乗務員時代は年収４００数十万円程度であるのに対して，営業課長となってからの年収は７００万円を超える。）

③ことぶき事件（東京高裁平成２０年１１月１１日判決）

理容室・美容室を運営する会社の「総支店長」のポストに就いていた原告が、会社に対して深夜割増賃金等を請求した事例です。

この事例では、原告は代表取締役に次ぐナンバーツーの立場であり、５店舗の店長を統括管理し、経営戦略についても各店舗の店長たちと協議していました。

待遇についても他の店舗の店長の３倍の店長手当と約１.５倍の基本給の支給を受けていたことから、裁判所は原告が管理監督者に該当すると判断しました。

なお、この事例では，「管理監督者」が深夜割増賃金の請求ができるかという点も争われましたが、上告審の最高裁平成２１年１２月１８日判決により、管理監督者も深夜割増賃金の請求ができると判断されました。

４、管理職の大半は名ばかり管理職！残業代を請求できる可能性がある

裁判例について、管理監督者に該当しないと判断された事例と管理監督者に該当すると判断された事例を３つずつご紹介しました。

しかし、全体的には管理監督者に該当しないと判断された事例の方が件数は圧倒的に多いです。

名ばかり管理職と管理監督者の違いをひと言にまとめるならば、「経営者と一体的な立場」にあるかどうかという点に集約されるといえるでしょう。

一般的な会社で管理職に就いている方でも、経営者と一体的な立場にある方はごく一握りではないでしょうか。

実態として、管理職といっても大半の方は名ばかり管理職に該当し、残業代の請求は可能と考えられます。

配信： LEGAL MALL