あなたは、会社の人事セクションが自分の給料がどう決めているか、ご存知ですか？
人材総合支援サービスのリクルートが2024年11月18日に発表した「企業の給与制度に関する調査2024」によると、給与テーブルさえ作っていない、また従業員に公開していない企業が計4社に1社あることがわかった。
査定時の昇給幅も冷たい実態が明らかに。調査担当者に話を聞いた。
最高評価の査定でも、昇給幅「2％未満」が半数超
リクルートの調査（2024年3月）は、企業で人事評価など給与制度の策定に関わっている3062人の担当者が回答した。どうやって従業員の給与を決めているか、約40項目にわたって詳しく聞いている。
その中で、特に関心が高い「給与テーブル」と「給与の査定、昇給」に関する実態をピックアップしよう。ポイントは以下の4点。
（1）給与テーブルを策定している企業は約9割で、大半の企業が基本となる給与額や昇給額を定めて運用している。しかし、決めていない企業が1割あることは驚きだ【図表１】。
（2）全ての従業員に給与テーブルを公開している企業は4割超。一方で、従業員には全く公開していない企業が約16％であり、給与テーブルを策定していない企業と合わせると4社に1社程度（約26％）が、自分の給料がどういう基準で決まるのかわからない状況だ【図表１】。
（3）一方、自分の基本給はどうやって決められるのか。「全社的に公開している」と「全社的に公開はしていないが、評価者と被評価者双方に公開している」を合わせて約7割の企業が、基本給決定時の考慮項目を「被評価者に公開」している【図表２】。
（4）さて、自分の給料はどうやって査定され、どれだけアップしていくのか。最高評価査定時の昇給幅を聞くと、「2％未満」が5割超で、「5％以上」が2割超だった【図表３】。
管理職と非管理職を比べると、「2％未満」は管理職約50％、非管理職約56％で、非管理職のほうが多い。しかし、「5％以上」アップは管理職約24％、非管理職約21％で管理職のほうが多い。
つまり、管理職のほうが手厚い査定を受け、アップ率が高いわけだ。
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給与テーブルを作らないのは、「密な人間関係」で決めたいから
J‐CASTニュースBiz編集部は、調査を担当したリクルートの笠井彰吾さんと津田郁さんに話を聞いた。
――労働者としては、自分の給料がどうやって決められているのかは最大の関心事です。給与テーブルを策定していない企業が1割あります。こうした企業では、どのように給料を決めているのでしょうか？
笠井彰吾さん 調査では、「給与テーブルを作成していない」と回答した企業に対し、その理由を複数回答でたずねています。
その結果、管理職、非管理職とも、最多の理由は「柔軟に給与額を設定するため」。次いで、「現在の従業員規模では運用上困っていないため」「給与テーブル通りの運用が難しいため」が続きます。
策定していない企業は、従業員数5000人以上だと3％未満ですが、5～29人の企業では4割弱に上ります。従業員規模が小さくなればなるほど、給与テーブルを策定していない企業の割合が高まるのです。
すなわち、中小企業のように従業員の人数が少ない企業では、給与テーブルで人件費を固定化するのではなく、経営者と働き手との密なコミュニケーションを通じ、柔軟に給料を決めていると考えられます。
――柔軟といえば聞こえはいいですが、密な人間関係で給料が決まるのが、いいことなのか、悪いことなのか……。給与テーブル自体を従業員に公開しない企業も多いですが、こうした実態をどう見ればよいのでしょうか。
笠井彰吾さん 給与テーブルを策定しない理由と重なりますが、背景には給与テーブル通りの運用が難しいことがあります。中小企業は大企業と違い、5年後、10年後といった中長期的な経営の見通しが立ちにくい側面はあるかと思います。つまり、中長期にわたって「給料をこう支払う」と開示しにくいわけです。
経営者と働き手の間での密なコミュニケーションで、給与の金額の根拠を伝えている企業もあるでしょう。しかし、給与テーブルは働き手にとってわかりやすい指標でもあります。
構造的な人手不足で多くの企業が人材を必要とするなか、任せる業務や配置・配属の理由についての説明だけではなく、「なぜこの給料の金額なのか」をわかりやすく説明できるかどうかは、働き手が企業を選ぶ大事な要素の１つになっていると、企業は考えるべきでしょう。
