“あえて”制度を制度化させない社風とは？
同社は、女性が活躍できる企業を選出する「Forbes JPAN WOMEN AWARD」2016年度で4位となった企業。産休・育休に入るメンバーに、メンターとして経験者がつく「産休育休フォローアップ制度」といった、ママが働きやすい制度がある一方で、「あまり制度を設けないようにしている」と話す、杉之原さん。その理由は…？
「当社にも『リモートワーク』や『短時間勤務』などがあり、様々な働き方をするメンバーもいます。しかし、それらは“制度”として明確に定めていません。制度にしてしまうと、“制度の範囲内でしか会話ができなくなるため”です。それよりも一つひとつ事例を積み上げたほうが、メンバーそれぞれが働きやすくなると考えています。たとえば、週に1回『レビュー』を行っており、上長と部下で会話をして、仕事や人生など、なんでも相談できる場を設けています。そのなかで、“来週は保護者会があるから、半休を取得したい”“慣らし保育があるから1週間リモートワークをしたい”など、ベストな働き方を選択できるようにしているんです」（杉之原さん）
もちろん、法令で定められている制度は用意されており、それ以上の制度については、前述のような方法で事例をつくっているそうです。また、「どんな働き方ができるか？」については、所属するチームのリソースによっても異なるため、各チーム内でコミュニケーションをとり、決めているのだとか。ただし、これらを実現するためには、重要なこともあるといいます。
「たとえば、前述のように“慣らし保育だからリモートワークにしたい”というのも、メンバーから声が発せられなければ対応できません。メンバーが声を出し、上長はそれらの要望に対して、折り合いをつけることが重要です。当社では『adishional Valueシート』と呼ばれるウェブサイトを構築しており、自分の過去や現在・将来を記載しています。また、『カフェミーティング』では、経営層と1対1で会話することもできます。こういった情報やコミュニケーションの場を活用して、メンバー一人ひとりに合った働き方やキャリア形成を実現するための会話ができるんです」（杉之原さん）
仕事はママでも妻でもない自分になれる場所
上長に気軽に相談できる場が設けられているとはいえ、申請を出しても却下されては意味がない…。しかし、「承認率は100%です」と松下さんは話します。
「私には9歳の息子と4歳の娘がいて、長男の通う小学校では、最低でも月に1度は保護者活動があり、学校へ行く機会があります。そんなときも、『レビュー』などで事前に相談して、半休や早退、リモートワークを組み合わせて働けています」（松下さん）
保護者活動のような事前に予定のわかるもの以外でも、子どもの急病での欠勤・早退もでき、時間のあるときにリモートワークで業務をすることもあるそうです。
「当社ではコミュニケーションをとり、信頼関係を築けているので、子どもの病気でメンバーが休んでも特に何か思うことはありません。もし、コミュニケーションがとれていなければ、“私がフォローしないと” と少なからずネガティブな感情を抱いてしまうと思います」（杉之原さん）
また、育児をしながら働くことは大変ではあるものの、“お金”以外のことでもメリットがあるといいます。
「家事・育児と仕事の両立は大変ですが、“大変なことは大変”“できないことはできない”とある程度は割り切っていて、家事代行サービスなどを活用するようにしています。でも、私は仕事が好きですし、仕事をしているからこそ、子どもに教えられることもあると感じているんです」（松下さん）
松下さんが実際に働いて得た経験を子どもたちに伝えることで、子どもが将来社会に出て生きていくためのノウハウなどを教えることができるそう。さらに、同社ではプログラミングや開発などの業務もあり、松下さんが職場で見た光景を息子さんに話し、興味を持ったことで、プログラミング教室へ通うことになったのだとか。
他にも松下さんが仕事をしているのには理由があります。
「長男を出産したころは専業主婦で、1日中子どもと二人で過ごして、煮詰まってしまったんです。私は専業主婦だったのでキャリアがほとんどありませんでしたが、元々、外へ出ることが好きだったので、仕事を始めました。専業主婦のころは、『ママ』と『妻』だけでしたが、仕事をするようになりママでも妻でもない『自分』になれたんです。いい気分転換になって、家庭のストレスは減りましたし、仕事の疲れは子どもに癒してもらっています」（松下さん）
そんな松下さんの今後の目標は？
「仕事を始めるときは、キャリアがほとんどなかったので不安な気持ちもありましたが、いざ働いてみるとなんとかなりました。働き方を自分でつくることができるので、業務範囲を着々と拡げることができ、今後ますますキャリア形成に力を入れていきたいです」（松下さん）
ここまでの話を振り返って、杉之原さんは次のように話します。
「働き方の議論において、信頼は重要だなと思います。 上長とメンバーとの信頼関係があるからこそ、“子どもの急病で早退”といった要望などにも、両者で折り合いをつけて、成り立っているんです」（杉之原さん）
企業によっては、上長に何か言いたくても言いづらい環境があるもの。しかし、同社のようにコミュニケーションを重視する社風であれば、そういったことにはならず、多様な働き方を実現できる可能性を秘めています。現在仕事を探しているなら、制度ばかりに注目するのではなく、“どんな社風なのか？”にも注目するようにしましょう。
（文・奈古善晴／考務店）
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