「静かな退職（Quiet Quitting）」と呼ばれる働き方が日本でも広がりつつあります。実際に退職するわけではないが、与えられた業務について最低限の働きをし、それ以上特に努力するわけではなく、業務に主体的に関与しようとはしない働き方のようで、数年前からアメリカを起点に広がりを見せているようです。
マイナビの調査（マイナビ 正社員の静かな退職に関する調査2025年（2024年実績））によると、「静かな退職をしている」と回答した正社員は20代から50代すべての年代で4割を超えていました。
このような働き方をする従業員にいてほしくないと考える企業もあるかもしれません。「静かな退職」の働き方を実践することに、リスクはないのでしょうか。簡単に解説します。
●「静かな退職」そのものは違法ではない
まず前提として、熱意をもって働かないこと自体は法的に問題とはいえません。
なぜなら、労働契約で求められているのは、合意された業務を提供することであり、仕事への熱意や自己犠牲までが義務とされているわけではないからです。
労働者は労働契約に基づき、職務専念義務、企業秩序遵守義務、使用者の業務命令に従う義務などを負います。しかし、これらの義務は「与えられた業務を誠実に遂行する」という範囲で理解されるべきものです。
したがって、仕事以外の生活を重視する働き方や、積極的に残業や追加業務を引き受けない姿勢自体が、直ちに労働契約違反となるわけではありません。
●人事考課では評価が下がる可能性がある
ただし、人事考課の場面では話が変わってきます。
人事評価というのは、最低限の義務を果たしているかどうかを見るものではなく、成果や主体性、組織への貢献度を総合的に評価する制度です。そのため、熱意をもって働いている人と比べて評価が低くなること自体は自然なことであり、違法とも不当とも言いにくいのが実情です。
企業は、就業規則に定められた評価制度に基づき、客観的かつ公正に評価を行う義務があります。しかし、「最低限しか働かない」という姿勢が人事考課上マイナスに評価されること自体は、合理的な評価の範囲内といえるでしょう。
