1. 序章：介護業界の「人手不足」は本当に解決できないのか？
介護事業経営者の皆様、日々の運営で最も頭を悩ませる課題は何でしょうか？
多くの方が「人材の確保」を挙げるはずです。
日本の介護業界では、2025年度には約55万人、年間で約6万人の介護人材が不足すると推計されています。
厚生労働省の統計によると、介護サービスにおける有効求人倍率は全職業平均の1.26倍を大きく上回る3.88倍であり、特に訪問介護の分野では人手不足感が顕著です。
この深刻な状況に対し、「待遇の低さ」や「過酷な労働環境」、「人間関係の問題」といった根深い課題が指摘されています。
しかし、これらの課題は、単なる嘆きで終わらせるべきではありません。
むしろ、これらをチャンスと捉え、戦略的な「介護人材」確保と「介護定着」の取り組みを強化することで、他社と差別化を図り、「人が集まり、辞めない」強い組織を構築することは十分に可能です。
本コラムでは、介護事業所が直面する人材課題の現状を深く掘り下げ、具体的な「介護採用」と「介護定着」の成功戦略をSEO戦略に基づいて解説します。
あわせて読みたいコラム：採用単価を下げる方法：媒体見直し／自社採用サイト×SNS運用の成功パターン
2.採用戦略の再構築：応募者ゼロを打破する3つのアプローチ
深刻な「介護業界有効求人倍率」を乗り越えるには、従来の「求人サイトに掲載するだけ」の採用活動から脱却し、より多角的なアプローチが必要です。
2.1ターゲットを絞り、魅力を伝える戦略
採用活動の最初のステップは、どんな人材に来てほしいかを明確にすることです。
ターゲット層（例：若手、子育て世代、シニア層）を絞り込むことで、求人メッセージに一貫性が生まれます。
例えば、若年層に対しては「介護職」としてではなく、「プロの指導員」としての役割を強調するなど、訴求点を変える工夫が有効です。
また、単に給与や待遇を並べるだけでなく、実際に働く「人」の魅力を伝えることが重要です。
若手職員を「介護採用成功事例」として採用活動に巻き込み、彼らが作成したYouTube動画やSNSを活用することで、職場のリアルな雰囲気を伝え、求職者が「自分もここで働きたい」と具体的にイメージしやすくなります。
2.2採用チャネルの多様化と効果的な活用
求人サイト以外にも、効果的な採用チャネルは多数存在します。
・SNS活用
事業所の日常や雰囲気を伝えることで、潜在的な求職者にアピールできます。
特に、若手職員が発信することで、年齢の近い求職者にとって入職後の姿を具体的に描いてもらいやすくなります。
・リファラル採用
既存職員からの紹介は、入社後のミスマッチが少なく、高い「介護定着率」が期待できます。
インセンティブ制度を導入することで、職員の採用活動への参加意欲を高めることができます。
・地域イベント・見学
地域に根ざした活動や、施設見学・職場体験は、介護職への興味喚起に有効です。
実際に顔を合わせることで、信頼関係が築きやすくなります。
・外国人介護士採用
日本国内の「介護人材」不足が深刻化する中、外国人介護士の受け入れは重要な選択肢です。
彼らの定着には、日本語学習や文化・生活面への支援が不可欠となります。
あわせて読みたいコラム：SNS活用で採用コストを削減する実践的アプローチ
2.3「インナーブランディング」による採用力強化
「アウターブランディング」（対外的な魅力発信）と同じくらい重要なのが、職員が自らの仕事に誇りを持てる組織風土を醸成する「インナーブランディング」です。
職員が「自分たちのやっていることは価値のあることだ」「当たり前のことだと思っていたけど、実は凄いことなんだ」と認識し、自信を持つことで、それが自然と外部への魅力発信に繋がります。
例えば、施設のロゴや制服を一新したり、法人理念を職員全員で再確認する機会を設けたりすることで、組織の一体感を高めることができます。
これは、採用活動における強力な武器となり、質の高い人材を惹きつける土壌を育みます。
