「成績不良の社員を解雇したいが、法的なハードルが高すぎる」。多くの経営者や人事担当者が直面するこの悩み。安易な解雇は、労働審判や訴訟に発展するだけでなく、企業の社会的信用を大きく毀損するリスクを孕んでいます。特に上場を控えた企業にとっては、1人の解雇問題が経営の根幹を揺るがしかねません。そこで、実際にココナラ法律相談のオンライン無料法律相談サービス「法律Q&A」へ寄せられた質問をもとに、解雇の妥当性と前職確認の法的リスクについて、林 遥平弁護士が解説します。
前職でのトラブルを理由に解雇できるか？
ある企業の副社長兼人事担当者は、採用から2年が経過した30代のプログラマー（年俸1,200万円）の処遇に苦慮しています。当該社員は業務成績が芳しくなく、勤務意欲も低い状態にありますが、成績不良のみを理由とした解雇は、配置転換などのプロセスを経ない限り法的に認められるハードルが高いのが実情です。
こうしたなか、相談者は外部からの情報により、当該社員が前職で解雇や残業代請求訴訟などのトラブルを抱えていた事実を把握しました。「もし採用時にこの事実を知っていれば採用しなかった」と考える相談者は、これを「経歴詐称」として解雇理由に付加できないか検討しています。
そこで、ココナラ法律相談「法律Q&A」に次の3点について相談しました。
（1）前職関係者から聞き出した過去のトラブルを理由に、経歴詐称として解雇することは可能か。
（2）解雇予告手当を支払って解雇に踏み切ったものの、後に不当解雇と判断された場合、会社が被る損害額の目安はどの程度か。
（3）株式上場を控えている状況下で不当解雇判決を受けた場合、上場審査や社会的評価にどのような影響を及ぼすか。
経歴詐称を理由に解雇することは容易ではない
結論として、本件で経歴詐称を理由に解雇することは容易ではありません。経歴詐称による解雇が認められるのは、「重要な経歴について虚偽申告（詐称）があった場合」に限られます。ここでいう重要性とは、その事実を知っていれば会社が採用しなかったと客観的にいえる程度のものを指します。
しかし、労働者には、企業から問われていない事項についてまで自発的に申告する義務はありません。前職での解雇や残業代請求訴訟といったトラブルについて、採用時に質問されていなかったのであれば、不申告のみをもって直ちに「虚偽申告（詐称）」とは評価しにくいといえます。
さらに、前職での解雇や残業代請求といったトラブルについて、プログラマーとしての業務との関連性も必ずしも高いとはいえず、採用判断に決定的な影響を与える「重要な経歴」とまでいえるかは疑問があります。加えて、実際の業務に具体的な支障が生じていない場合には、信頼関係が破壊されたと評価することも難しいでしょう。
したがって、本件は「重要な経歴について虚偽申告（詐称）があった場合」には該当せず、経歴詐称を理由とする解雇は認められにくいと考えられます。