2026年に入り、企業経営や組織運営に関するニュースを見ていると、「リーダーとは何か」が改めて問われているように感じます。
以前であれば、リーダーに求められていたのは、「決断力」「統率力」「強い発信力」でした。しかし現在、社会が厳しく見ているのは、むしろ別の部分です。
それは、「現場で声が上がる組織になっているか」という点です。
「組織の空気」のほうが厳しく問われている
今年も、大手企業による情報漏洩問題、不適切会計、品質問題、ハラスメント対応の遅れなど、さまざまなニュースが報じられました。興味深いのは、世の中が単に「問題が起きたこと」だけを見ているわけではない点です。むしろ、
「なぜ現場で止められなかったのか」
「なぜ声が上に上がらなかったのか」
「違和感を感じていた人はいなかったのか」
という「組織の空気」のほうが厳しく問われています。
実際、多くの第三者委員会報告や再発防止策を見ると、共通して出てくるキーワードがあります。
・心理的安全性・内部通報制度
・風通しの良い組織
・現場との対話
・上司とのコミュニケーション改善
つまり、現在の企業経営では、「管理の厳しさ」だけではなく、「本音が出る状態をどうつくるか」が、大きなテーマになっているのです。
現場では違和感が共有されていたのに、上司に伝わってない
私が携わったことのある企業では、次のケースが印象的でした。
製造現場を抱える中堅企業で、小さな品質トラブルが続いていました。最初は軽微なミスだったため、現場も「すぐ修正できる」と考えていました。しかし、次第に同じような問題が増え、最終的には顧客対応を伴う大きな問題へ発展してしまったのです。
後に社内ヒアリングをすると、現場では以前から違和感が共有されていました。
「最近、現場に余裕がない」
「確認工程が簡略化されている」
「人員不足が限界に近い」
ところが、それが上に届かなかった。理由は単純でした。
「相談すると、まず『なぜ防げなかったのか』を問われる」
「問題提起＝ネガティブと思われる」
「忙しい上司に言いづらい」
そんな空気があったのです。現場責任者本人は、決して悪意があったわけではありません。むしろ責任感が強く、
「現場を守らなければ」
「数字を落としてはいけない」
という思いから、厳しくマネジメントしていました。しかし結果として、その「厳しさ」が、「相談しづらさ」につながっていたのです。
これは、いま、多くの組織で起きている問題ではないでしょうか。