「もしあなたが管理職で、部下に対して言葉を尽くさないとチームが成果を出せないのだとしたら、それは仕組みができていない証拠だ」そう断言するコンサルタントの田尻望氏。氏によると「成果を出すリーダーの多くは、いくつかのミーティングを除けば、部下との会話はほぼゼロである」という。
書籍『無言のリーダーシップ 付加価値を生む仕組みのつくりかた』より一部を抜粋・再構成し、できない部下がなぜできないか、その本質を見極めるフレームワークを紹介する。
4要素の問題分析 「感性」「感情」「知識」「技術」
あなたの周りに「できない部下」はいるだろうか。簡単な指示を取り違えたり、やる気をまるで感じられなかったり、上げてくる企画がどれもパッとしなかったり、一口に「できない部下」といってもタイプはさまざまだ。
私が現場で見てきた経験から、その本質を分析してみよう。あなたが「できない部下」を育成する必要があるとしたら、まずは彼らが次のどの要素に問題があってパフォーマンスを発揮できていないのかを見極めてほしい。これは私が様々な現場で効果を確認してきた分析フレームワークだ。
■感性：企画の面白さ、デザインの魅力、相手の反応を直感的に捉える力
■感情：恐怖、怒り、不安、やる気など、心理的な要素
■知識：商品や業界、顧客ニーズに関する論理的・情報的リテラシー
■技術：営業トーク、プレゼン資料作成、システム操作など、実践スキル
これを見誤ると、感情の問題（営業への恐怖や嫌悪感など）を知識不足と勘違いしてロープレ漬けにしてしまったり、知識の問題を「メンタルが弱っているせい」と勘違いして甘い言葉をかけてしまったり、問題と打ち手がちぐはぐになってしまう。
リーダーは、部下の「できない」要因がどの要素にあるのかを見極め、それに合ったサポートを提供する必要がある。
では、実際の現場ではどのような誤解が起こりやすいのか、いくつか具体例を挙げてみよう。
悪い例①怖くて話せない部下にロープレ漬け
私が指導に関わった営業部では、新人のEさんが「商談で毎回断られる」と落ち込んでいた。
上司は「じゃあ、もっとロープレをやろう。技術を高めればうまくいくはずだ」と毎朝ロープレをくり返した。
何度も練習を重ね、Aさんはロープレでは完璧に話せるようになった。しかし、いざ実際の商談となると、声が震えてうまく話せない。結局、契約が取れないまま、ますます自信を失っていった。
このケースでは、「感情」の問題を「技術」の問題と誤解していた。営業に対する強い恐怖心がEさんの実力発揮を妨げていたのに、リーダーは「技術不足」と誤解し、Eさんをロープレ漬けにした。したがって、技術が向上しても恐怖心の問題は取り除かれず、結局うまくいかなかったのである。
