恐怖心を取り除くアプローチが先
最終的に、リーダーはEさんを自分の商談に何度も同行させることにした。技術的には十分独り立ちできるレベルだったが、しばらくEさんを一人で商談に行かせることをやめたのである。すると、徐々に本番の雰囲気に慣れてきたEさんは、実際の商談でも少しずつ発言できるようになった。
リーダーはほかにも、次のようなアプローチでEさんの営業に対する恐怖心を取り除いていった。
■「失敗してもフォローするから大丈夫」というメッセージを明確に伝える
■商談のなかで「失敗しても何とかなる場面」を意図的につくる（信頼が構築された既存顧客との商談に同席させるなど）
これらのアプローチにより、「話せばなんとかなる」という自信を持ったEさんの成約率は劇的に向上した。もともと技術は十分だったので、感情の問題さえ解決できれば、優秀な部下だったのである。リーダーが問題の所在を勘違いすると、いくら指導しても成果が出ないため、部下の自信を奪うことになってしまう。
悪い例 ②知識不足を「モチベーションの問題」と誤解
私が観察した別のケースでは、部下Fさんが作成する提案書の詰めの甘さや雑さにリーダーが頭を抱えていた。リーダーは「なぜこんなにいい加減なんだ。やる気が感じられない」と考え、Fさんを厳しく叱責した。
しかし、よく話を聞いてみると、Fさんは「何をどう書けばいいかわからない」「過去の提案書の事例がなく、参考にできるものがない」という状態だった。つまり、知識不足が原因であり、モチベーションの問題ではなかったのである。
