支給額・時期・相殺を巡る「典型的紛争パターン」と「予防策」
役員退職慰労金を巡るM&Aトラブルでは、支給の可否だけでなく、支給額や支払時期を巡る対立も見られます。
例えば、M&A契約書では役員退職慰労金の支給が予定されていたものの、具体的金額の決定を株主総会または取締役会に委ねる構造となっている場合、M&A後に支給額が想定よりも大幅に減額されることがあります。
また、支給時期についても、売主社長はM&Aクロージングと同時期の支給を期待していたのに対し、会社が後日の支給と解釈するなど、当事者間の認識の差異がM&Aトラブルの原因となることがあります。
さらに、M&A後に会社が売主社長の過去の行為を問題視し、「損害が発生している」として役員退職慰労金の支給を留保するという場面も非常に多く見られます。
このようなM&Aトラブルを防止するためには、役員退職慰労金の支給主体、支給額、支給時期、支給決議の方法を契約段階で明確にしておくことが重要となります。
役員退職慰労金に関する相殺主張への対抗手段と実務上の反論構造
役員退職慰労金のM&Aトラブルでは、会社が相殺を主張する場面も見られます。例えば、売主社長の過去の経営判断や取引について問題があったとして、会社が売主社長に対して損害賠償請求権を有すると主張し、その損害額を役員退職慰労金と相殺するという構成です。
実務上、役員責任に基づく損害賠償請求が成立するためには、会社法上の善管注意義務違反や任務懈怠の存在、損害額および因果関係の立証が必要となります。そのため、会社が相殺を主張したとしても、その根拠となる損害の存在や金額が直ちに認められるわけではありません。
また、M&Aの交渉過程で売主社長の経営状況や財務内容が買主に開示されていた場合、買主がその事情を認識した上でM&Aを実行したので損害賠償請求権は認められないのではないかというアンチ・サンドバッキングの問題が争点となることもあります。しかし、会社は毅然と主張してきます。