あらかじめ上司からの指示がなかった議事録作成を行わなかったことを理由に、懲戒処分として給与を減額することの有効性については、疑問を持つ人も多いでしょう。さらに、それが新入社員であったとすればなおさらです。では、どのような場合であれば、減給に合理性があるのでしょうか。
 
この記事では、減給処分の条件と、納得できない場合の対処法について考察します。

その減給処分は有効か？

従業員の減給には、使用者が守らなければならないガイドラインがあります。職務の性質、担う責任、そして達成された成果に基づき、給与が定められるのが一般的です。給与を下げる場合、業務の不履行や怠慢など、具体的な事由が必要とされます。

 

さらに、従業員の業務の評価は公正かつ透明な方法で行われ、その結果が明確に通知されなければなりません。そのため、企業は給与削減のポリシーを明確にするための就業規則をあらかじめ策定し、従業員に十分に説明しておく必要があります。

 

また、業務怠慢が明らかで、企業の業績に悪影響を与えた場合、懲戒処分の一環として減給することもあります。例えば、明らかな業務怠慢により重要なプロジェクトの完了期限を大幅に過ぎたために、企業が大きな損失を被ったとしましょう。このような状況下では、関与した従業員の給与を削減することはありえると考えられます。

 

事業収支の悪化による給与の減額も一般的です。企業は経営状況の変化に対応するため、時には就業規則を見直す必要があります。例えば、経済不況により、企業が全従業員の基本給を減額することを決定した場合、この変更は従業員に事前に通知され、合理的な根拠に基づくものでなければなりません。

 

以上から分かるように、減給は厳格な条件の下でのみ許可され、適切な手続きと公正な評価に基づかなければなりません。これらの基準やプロセスが守られない場合の減給は不正とみなされ、従業員はその決定に異議を唱える権利を有しています。

 

納得できないときは拒否できるのか？

減給などの労働条件の変更は、労働者の明示的な承諾がなければ基本的には認められないのが原則です。従って、適切な通知や妥当な理由が欠けている場合、そのような措置は無効になる可能性があります。

 

新入社員だからという理由で、指示していない業務に従事するのは当然であるという考えは、平等の原則に反します。労働者は、このような不当な減給に対しては拒否する権利があるのです。

 

まずは、減給処分が通知された時点で合理的な理由があるかどうかを確認する必要があります。雇用者からの回答は文書が望ましいですが、それがなければ関係者との会話の録音などの手段で客観的な証拠を確保しましょう。合理的な理由がないと判断できれば、処分撤回に向けて法的措置の可能性も検討する必要があります。

 

配信： ファイナンシャルフィールド